გამოსაცდელი ვადა
ასევე ცნობილია როგორც: გამოსაცდელი პერიოდი, საცდელი ვადა, ცდის პერიოდი
გამოსაცდელი ვადა არის დასაქმების საწყისი ეტაპი, რომლის განმავლობაშიც ნებისმიერ მხარეს შეუძლია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შემცირებული გაფრთხილების ვადითა და კომპენსაციის ნაკლები ვალდებულებით. შრომის კოდექსების უმეტესობა გამოსაცდელ ვადას ერთიდან ექვს თვემდე ზღუდავს, ქვეყნისა და პოზიციის დონის მიხედვით.
გამოსაცდელი ვადა სამართლებრივი მექანიზმია, რომელიც არასწორი დაქირავების ფასს ორივე მხარისთვის ამცირებს. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლების პროცედურები უფრო მარტივია, კომპენსაციის ვალდებულებები კი — უფრო მცირე; დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან საკუთარი სურვილით წასვლაც, როგორც წესი, უფრო მოკლე გაფრთხილების ვადას მოითხოვს. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ ხელშეკრულება ავტომატურად სტანდარტულ პირობებზე გადადის — კანონი იშვიათად ითვალისწინებს ცალკე მოვლენას „თქვენ გამოსაცდელი ვადა წარმატებით გაიარეთ“, თუმცა კარგი პრაქტიკაა, ასეთი დადასტურება მაინც გასცეთ.
რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს გამოსაცდელი ვადა?
კანონით დადგენილი მაქსიმუმები მნიშვნელოვნად განსხვავდება. გერმანია: 6 თვე. საფრანგეთი: 2 თვე (არახელმძღვანელი პოზიციებისთვის — 4 თვემდე განახლებადი), ხელმძღვანელი პირებისთვის — 8 თვემდე. დიდი ბრიტანეთი: კანონით დადგენილი მაქსიმუმი არ არსებობს, თუმცა ჩვეულებრივ 3–6 თვეა. საქართველო: 6 თვე — აბსოლუტური მაქსიმუმი. აშშ: ნებისმიერ დროს შეწყვეტადი დასაქმების პრინციპი გამოსაცდელი ვადის პრაქტიკულ მნიშვნელობას დიდწილად აქრობს. ხელშეკრულებით გამოსაცდელი ვადის კანონით დადგენილ ზღვარს მიღმა გაგრძელება დაუშვებელია.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში
გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შეწყვეტის გამარტივებული წესები შეუზღუდავი არ არის. გამოსაცდელი ვადის დროსაც კი გათავისუფლება არ შეიძლება იყოს დისკრიმინაციული (დაცულ ნიშნებზე დაფუძნებული — რასა, სქესი, რელიგია, შეზღუდული შესაძლებლობა, ორსულობა და ა.შ.), შურისძიებითი ან კანონით გათვალისწინებული დაცვის მექანიზმების დამრღვევი. ბევრი იურისდიქცია გამოსაცდელი ვადის განმავლობაშიც მოითხოვს გაფრთხილებას — უბრალოდ, სტანდარტულზე უფრო მოკლე ვადით.