ტერმინთა ლექსიკონი · ანალიტიკა და ანგარიშები

eNPS (თანამშრომელთა ლოიალობის ინდექსი)

ასევე ცნობილია როგორც: თანამშრომელთა NPS, თანამშრომელთა რეკომენდაციის ინდექსი, თანამშრომელთა ლოიალობის ქულა

eNPS (თანამშრომელთა ლოიალობის ინდექსი) არის თანამშრომელთა ჩართულობის ერთკითხვიანი მეტრიკა, რომელიც მომხმარებლებზე ორიენტირებული NPS-იდან (მომხმარებელთა ლოიალობის ინდექსიდან) არის ადაპტირებული. ის სვამს კითხვას: „0-10 შკალაზე, რამდენად სავარაუდოა, რომ ამ კომპანიას სამუშაო ადგილად გაუწიოთ რეკომენდაცია?“ — და ითვლის ქულას -100-დან +100-მდე. ის მარტივია, მისი დინამიკის თვალყურის დევნება იოლია, თუმცა ადვილად შეიძლება ბოროტად იქნას გამოყენებული, თუ ეს ერთადერთი მაჩვენებელია, რომელსაც HR აკონტროლებს.

eNPS თანამშრომელთა ჩართულობის ყველაზე მარტივად დასანერგი და პრაქტიკაში ყველაზე მეტად გაკრიტიკებული მეტრიკაა. მარტივია, რადგან კითხვა მოკლეა, გაანგარიშება — იოლი, ხოლო ტრენდის ხაზი დროის სხვადასხვა მონაკვეთში შედარებადია. აკრიტიკებენ იმიტომ, რომ ერთი რიცხვი უზარმაზარ განსხვავებებს მალავს — 0 შეიძლება ნიშნავდეს „კომპანია საშუალოა“, ან შეიძლება ნიშნავდეს „კომპანიას ორი გუნდი ჰყავს, ერთი შესანიშნავია, მეორე კი — მწყობრიდან გამოსული“. გამოიყენეთ eNPS როგორც ერთ-ერთი სიგნალი რამდენიმეს შორის (ღია კომენტარები, გასვლის ინტერვიუების ძირითადი თემები, კადრების დენადობა გუნდების მიხედვით) და არა როგორც მთავარი მეტრიკა.

როგორ ითვლება ქულა

თანამშრომლები პასუხობენ 0-დან 10-მდე შკალაზე. 9-10 ქულის მქონენი მხარდამჭერები (პრომოუტერები) არიან, 7-8 — ნეიტრალურები (პასიურები), 0-6 — კრიტიკოსები (დეტრაქტორები). eNPS = (მხარდამჭერების %) − (კრიტიკოსების %). თეორიული დიაპაზონი −100-დან +100-მდეა. პრაქტიკაში ორგანიზაციების უმეტესობა −20-სა და +50-ს შორისაა; +50-ზე მეტი ნებისმიერი მაჩვენებელი გამორჩეულია.

როგორ გამოიყურება „კარგი“ შედეგი

0-ზე ნაკლები: განგაშის ნიშანი — კრიტიკოსები მხარდამჭერებზე მეტია
0-20: ტიპური მაჩვენებელი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც კულტურაზე მიზანმიმართულად არ მუშაობენ
20-40: ჯანსაღი — კარგად მართული საშუალო ზომის კომპანიების უმეტესობა აქ არის
40-60: შესანიშნავი — ძლიერი კულტურა, კადრების დენადობის დაბალი რისკი
60-ზე მეტი: იშვიათია, როგორც წესი, მაღალი ნდობის მქონე მცირე გუნდებში ან ახლახან დაწყებული „თაფლობის თვის“ პერიოდში

რას არ გეუბნებათ eNPS

ერთი რიცხვი ვერ ახსნის, რატომ აფასებენ ადამიანები ისე, როგორც აფასებენ. eNPS ყოველთვის დააწყვილეთ ღია შემდგომ კითხვასთან („რა არის ის ერთი რამ, რაც უნდა შევცვალოთ?“) და შედეგები დაყავით გუნდის, სტაჟისა და პოზიციის მიხედვით. ერთი და იგივე საერთო eNPS შეიძლება სრულიად სხვადასხვა რამეს ნიშნავდეს — +20 ფართო კონსენსუსით უფრო ჯანსაღია, ვიდრე +20, რომლის მიღმაც ორი გუნდი +60-ზეა, ერთი კი −40-ზე.

ნუ გადატვირთავთ თანამშრომლებს გამოკითხვებით

eNPS-ის კვარტალში ერთხელ უფრო ხშირად გაგზავნა გამოკითხვებით დაღლას და დამახინჯებულ შედეგებს იწვევს — ჩართული თანამშრომლები პასუხის გაცემას წყვეტენ, რადგან უკვე უპასუხეს, ჩართულობადაკარგულები კი პასუხობენ ისევ. სტანდარტული რიტმი კვარტალში ერთხელ არის, 6-კვირიანი შეხსენების ფანჯრით.

ხშირად დასმული კითხვები

იგივეა თუ არა eNPS და NPS?

გაანგარიშება იდენტურია. განსხვავდება აუდიტორია და კითხვის ფორმულირება — eNPS თანამშრომლებს კომპანიის, როგორც სამუშაო ადგილის, შესახებ ეკითხება; NPS კი მომხმარებლებს — პროდუქტის შესახებ.

რამდენად ხშირად უნდა გაზომოთ eNPS?

სტანდარტია კვარტალში ერთხელ. ყოველთვიური გაზომვა დაღლას იწვევს. წლიური გაზომვისას კი ცვლილებებზე დროულად რეაგირების შესაძლებლობა იკარგება.

რა ითვლება კარგ eNPS ქულად?

საშუალო ზომის ორგანიზაციების უმეტესობისთვის ჯანსაღია 20-40. 40-ზე მეტი შესანიშნავია. 0-ზე ნაკლები განგაშის ნიშანია.

ღირს თუ არა eNPS-ის შედეგების კომპანიის შიგნით გამოქვეყნება?

დიახ — ღია პასუხების ძირითად თემებთან და სამოქმედო ნაბიჯებთან ერთად. მხოლოდ რიცხვის გამოქვეყნება, ყოველგვარი ქმედების გარეშე, თანამშრომლებს აჩვენებს, რომ ზომავთ, მაგრამ რაიმეს შეცვლას არ აპირებთ.