თანამშრომლის ონბორდინგის ჩექლისტი — დღე 1, კვირა 1, თვე 1
ცნობილია ასევე როგორც: ახალი თანამშრომლის ონბორდინგი, ონბორდინგის შაბლონი, პირველი დღის ჩექლისტი
უფასო, სტრუქტურირებული 3-ფაზიანი თანამშრომლის ონბორდინგის ჩექლისტი — დღე 1 (ორიენტაცია + წვდომა), კვირა 1 (გუნდთან ინტეგრაცია + საწყისი ტრენინგი), თვე 1 (პროდუქტიულობის ზრდა + უკუკავშირი). მოიცავს HR-ის, IT-ის, მენეჯერისა და ახალი თანამშრომლის მოქმედებებს.
პირველი შთაბეჭდილებები მნიშვნელოვანია — და ონბორდინგი არის თქვენი კომპანიის შთაბეჭდილების პირველი 30 დღე ახალ თანამშრომელზე. ძლიერი ონბორდინგი კავშირშია მნიშვნელოვნად დაბალ პირველი წლის ბრუნვასთან.
პირველ დღემდე — წინა-ონბორდინგი (დაწყებამდე 1-2 კვირით ადრე)
□ HR: ხელმოწერილი ხელშეკრულებისა და ოფერის წერილის გაგზავნა □ HR: მისალმების წერილი დაწყების დროით, ოფისის მისამართით □ HR: ID, საგადასახადო ფორმების, საბანკო დეტალების შეგროვება □ HR: ხელფასის დარიცხვის სისტემაში დამატება □ IT: ლეპტოპის, მონიტორის გამზადება □ IT: ელ-ფოსტის ანგარიშის შექმნა, SSO გამართვა □ მენეჯერი: გუნდის მისალმების წერილი □ მენეჯერი: პირველი 4 კვირის 1:1-ების კალენდარში დაგეგმვა
დღე 1 — ორიენტაცია
დილა (HR): □ HR: მისალმება და ოფისის ტური □ HR: თანამშრომელთა სახელმძღვანელოს გადახედვა □ HR: ყველა დოკუმენტის სრულობის შემოწმება შუა დღე (მენეჯერი): □ მენეჯერი: 1:1 გაცნობა — კარიერული ისტორია, მოლოდინები □ მენეჯერი: გუნდის სამუშაო სივრცის ტური ნაშუადღევი (IT + ახალი თანამშრომელი): □ IT: ლოგინების მიმოხილვა — ელ-ფოსტა, Slack, VPN □ IT: საჭირო პროგრამული უზრუნველყოფის დაყენება □ მენეჯერი: დღე 1-ის მიზნებისა და კვირა 1-ის კალენდრის გადახედვა
კვირა 1 — ინტეგრაცია
□ მენეჯერი: ყოველდღიური 15-წუთიანი მოკლე საუბარი (სამშაბათი-პარასკევი) □ მენეჯერი: გუნდის მიმდინარე მიზნების გაზიარება □ მენეჯერი: ახალი თანამშრომლის გაცნობა თავის ხელმძღვანელთან □ მენტორი: არაოფიციალური კითხვებისთვის მიმაგრებული კოლეგა □ ახალი თანამშრომელი: გუნდის ძირითადი დოკუმენტების კითხვა □ ახალი თანამშრომელი: 3-5 შეხვედრის დაკვირვება □ ახალი თანამშრომელი: კვირის ბოლოს პატარა კონკრეტული მიწოდება
კვირა 2-4 — ზრდის ფაზა
□ მენეჯერი: ყოველკვირეული 1:1 (30-45 წუთი) □ მენეჯერი: 2-3 პროგრესულად დიდი პროექტი მკაფიო შედეგებით □ HR: შეღავათების რეგისტრაციის შემოწმება □ ახალი თანამშრომელი: მნიშვნელოვანი მიწოდება მე-4 კვირის ბოლომდე
თვე 1 მიმოხილვა
□ მენეჯერი: 60-წუთიანი 30-დღიანი მიმოხილვის დაგეგმვა □ მენეჯერი: სტრუქტურირებული უკუკავშირის მომზადება □ ახალი თანამშრომელი: საკუთარი უკუკავშირის მომზადება □ HR: 360-უკუკავშირი მენეჯერისა და 2-3 გუნდის წევრისგან □ შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის თანახმად გამოსაცდელი ვადის მიმოხილვა მე-3 თვეზე
რატომ არის მნიშვნელოვანი სტრუქტურირებული ონბორდინგი
პირველი წლის ბრუნვა ჩვეულებრივ კომპანიის საშუალო მაჩვენებლის 2-3-ჯერ მეტია. ყველაზე დიდი თავიდან აცილების შესაძლო მიზეზი — ცუდი ონბორდინგი.
მორგების შენიშვნები
მხოლოდ-დისტანციური თანამშრომლებისთვის: ოფისის ტური ჩაანაცვლე ვირტუალური ტურის ვიდეოთი ტექნიკური როლებისთვის: დაამატე IT ცალკე ტრეკი (კოდის რეპოზიტორის წვდომა, დეველოპერული გარემოს გამართვა) ქართული მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის: მე-3 თვის მიმოხილვა გასწორე გამოსაცდელი ვადის დასასრულთან (მე-17 მუხლი)
ხშირად დასმული კითხვები
რამდენი ხანი უნდა გრძელდებოდეს თანამშრომლის ონბორდინგი?
სტრუქტურირებული ჩექლისტი მუშაობს 30 დღე. სრული პროდუქტიულობა ჩვეულებრივ 60-90 დღეში მოდის.
ვინ უნდა ფლობდეს ონბორდინგს — HR თუ მენეჯერი?
ორივე, მკაფიო გადანაცვლებებით. HR ფლობს წინა-ონბორდინგის ლოგისტიკას. მენეჯერი ფლობს სამუშაო ინტეგრაციას.
რა არის ონბორდინგის ყველაზე დიდი შეცდომა?
2-7 დღეებში სტრუქტურის ნაკლებობა. დღე 1 ჩვეულებრივ იღებს ყურადღებას; კვირა 1 — სადაც ახალი თანამშრომლები ხშირად დარჩებიან მიტოვებულები.
მუშაობს ეს ჩექლისტი დისტანციური გუნდებისთვის?
დიახ, რეგულირებებით. ოფისის ტური ჩაანაცვლე სტრუქტურირებული ვიდეო ტურით.