ტერმინთა ლექსიკონი · თანამშრომელთა განვითარება

PIP (შესრულების გაუმჯობესების გეგმა)

ასევე ცნობილია როგორც: შესრულების გაუმჯობესების გეგმა, სამუშაოს გაუმჯობესების გეგმა, WIP

PIP (შესრულების გაუმჯობესების გეგმა) არის ფორმალური, ვადით შეზღუდული დოკუმენტი, რომელიც შესრულების კონკრეტულ ხარვეზებს ასახელებს, წარმატების გაზომვად კრიტერიუმებს განსაზღვრავს, ვადას ადგენს (როგორც წესი, 30-90 დღე) და მიუთითებს, რა შედეგები მოჰყვება კრიტერიუმების შეუსრულებლობას. ის გამოიყენება ან დაბალი შედეგების მქონე თანამშრომლის გამოსასწორებლად — ან იმ დოკუმენტური კვალის შესაქმნელად, რომელიც დასაბუთებული გათავისუფლებისთვისაა საჭირო.

შესრულების გაუმჯობესების გეგმა ყველაზე მძიმე შედეგების მქონე HR დოკუმენტია, რომელსაც თანამშრომლების უმეტესობა ოდესმე ხელს მოაწერს. მას ორი პატიოსანი დანიშნულება აქვს: რეალურად დაეხმაროს ადამიანს შესრულების იმ ხარვეზის აღმოფხვრაში, რომლის აღმოფხვრაც მას შეუძლია, და შექმნას დოკუმენტური საფუძველი გათავისუფლებისთვის, რომელიც სხვა შემთხვევაში შეიძლება გასაჩივრდეს. PIP-ის შესახებ გულწრფელი რჩევა ასეთია: პრაქტიკაში PIP-ების უმეტესობა გათავისუფლებით მთავრდება და არა გამოსწორებით — ნაწილობრივ იმიტომ, რომ PIP-ის გამომწვევი ხარვეზები, როგორც წესი, სტრუქტურულია, ნაწილობრივ კი იმიტომ, რომ ურთიერთობა ხშირად უკვე დარღვეულია. კომპანიებს, რომლებიც PIP-ს სწორად იყენებენ, როგორც წესი, თავიდანვე ნათლად აქვთ გააზრებული, რომელ შემთხვევასთან აქვთ საქმე.

რას შეიცავს ნამდვილი PIP

შესრულების კონკრეტული, დაკვირვებადი ხარვეზები (და არა ბუნდოვანი დახასიათებები, როგორიცაა „გუნდური მოთამაშე არ არის“)
წარმატების გაზომვადი კრიტერიუმები — როგორ გამოიყურება „წარმატებით გავლა“, შესაძლებლობის შემთხვევაში — ციფრებში
მკაფიო ვადა (სტანდარტულია 30, 60 ან 90 დღე)
მხარდაჭერა, რომელსაც თანამშრომელი მიიღებს (ტრენინგი, მენტორობა, ყოველკვირეული შემოწმებითი შეხვედრები)
შედეგები კრიტერიუმების შეუსრულებლობის შემთხვევაში — როგორც წესი, გათავისუფლება, პირდაპირ და მკაფიოდ ჩამოწერილი
ხელმოწერის ველები თანამშრომლისთვის, მენეჯერისთვის და HR-ისთვის, თარიღის მითითებით

როდის არ უნდა გამოიყენოთ PIP

თუ საქმე დისციპლინურ გადაცდომას ეხება (და არა დაბალ შედეგებს), PIP არასწორი ინსტრუმენტია — ამის ნაცვლად გამოიყენეთ წერილობითი გაფრთხილება და გათავისუფლების პროცედურა. თუ მენეჯერს გათავისუფლების გადაწყვეტილება უკვე მიღებული აქვს და მხოლოდ „საფარი“ სჭირდება, PIP არაგულწრფელია და სამართლებრივად ხშირად საპირისპირო შედეგს იძლევა (სასამართლო ამას ადვილად ამოიცნობს). თუ თავად პოზიცია შეიცვალა და ადამიანს მისი ახალი ვერსიის შესრულება არ შეუძლია, ეს სტრუქტურული და არა შესრულების პრობლემაა — განიხილეთ ის, როგორც საუბარი პოზიციასთან შესაბამისობაზე და არა PIP-ის ფორმატით.

სამართლებრივი წონა იურისდიქციების მიხედვით

აშშ-ში („ნებისმიერ დროს შეწყვეტადი“ დასაქმების პირობებში) გათავისუფლებისთვის PIP კანონით სავალდებულო არ არის — თუმცა ის მნიშვნელოვნად ამცირებს უკანონო გათავისუფლების შესახებ სარჩელის რისკს. ევროკავშირსა და დიდ ბრიტანეთში, სადაც უსამართლო გათავისუფლებისგან დაცვის მექანიზმები უფრო ძლიერია, გაუმჯობესების დოკუმენტირებული გეგმა ხშირად იმის ნაწილია, რაც გათავისუფლებას სამართლებრივად დასაბუთებულს ხდის. საქართველოში შრომის კოდექსი PIP-ს კონკრეტულად არ ითვალისწინებს, თუმცა ის ასეთივე თავდაცვითი მიზნით სასარგებლოა კანონით დადგენილი გაფრთხილების / გაფრთხილების ნაცვლად კომპენსაციის გადახდის პროცესში.

გამოიყენეთ ის გულწრფელად

თუ PIP-ს იმ განზრახვით ადგენთ, რომ ის გათავისუფლების საფარად გამოიყენოთ, შიდა დოკუმენტაციაში ეს ასეც ასახეთ — სწორედ შეუსაბამობას დოკუმენტში ჩაწერილსა და მენეჯერის რეალურ გადაწყვეტილებას შორის იყენებენ მოსარჩელეთა ადვოკატები. ყველაზე ნაკლებად სარისკო გზაა, ან ნამდვილად იკისროთ მხარდაჭერის ვალდებულება, ან სხვა პროცედურა აირჩიოთ.

ხშირად დასმული კითხვები

რამდენ ხანს უნდა გრძელდებოდეს PIP?

30, 60 ან 90 დღე. 30 დღე — პოზიციასთან დაკავშირებული მკაფიოდ გაზომვადი პრობლემებისთვის (გაყიდვების გეგმა, დამუშავებული მოთხოვნების რაოდენობა). 60-90 დღე — უნარების განვითარებასთან დაკავშირებული ხარვეზებისთვის, რომლებსაც რეალური პრაქტიკის დრო სჭირდება.

შეიძლება თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება PIP-ის მიმდინარეობისას?

დიახ, დისციპლინური გადაცდომის, უხეში დაუდევრობის ან შესრულების ახალი პრობლემების გამო, რომლებიც PIP-ის ფარგლებს სცილდება. თუმცა იმავე პრობლემების გამო გათავისუფლება, რომელთა გამოსწორებაც PIP-ს ევალებოდა, როგორც წესი, PIP-ის დასრულებამდე ლოდინს მოითხოვს — წინააღმდეგ შემთხვევაში PIP ფიქციად გამოჩნდება.

ნიშნავს თუ არა PIP გარანტირებულ გათავისუფლებას?

სტატისტიკურად PIP-ების უმეტესობა გათავისუფლებით მთავრდება, თუმცა არა ყოველთვის. მთავარი გულწრფელი კითხვაა, ნამდვილად სჯერა თუ არა მენეჯერს, რომ ხარვეზის აღმოფხვრა შესაძლებელია; როცა სჯერა, PIP-ის წარმატებით დასრულების მაჩვენებელი ~40-50%-მდე იზრდება.

უნდა მოაწეროს თუ არა თანამშრომელმა PIP-ს ხელი?

დიახ — თუმცა მისი ხელმოწერა დოკუმენტის მიღებას ადასტურებს და არა შეფასებას დათანხმებას. თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს წერილობითი პასუხის დართვის უფლება, და კარგად ორგანიზებული პროცესების უმეტესობა მას ამას თავადვე სთავაზობს.