კონსტრუქციული გათავისუფლება
ასევე ცნობილია როგორც: იძულებითი სამსახურიდან წასვლა, ფარული გათავისუფლება, იძულებითი გადადგომა
კონსტრუქციული გათავისუფლება არის შემთხვევა, როცა თანამშრომელი სამსახურს ტოვებს, რადგან დამსაქმებლის ქცევამ დასაქმების გაგრძელება აუტანელი გახადა — და ეს წასვლა სამართლებრივად დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებად განიხილება. ეს დოქტრინა სასამართლოს საშუალებას აძლევს, უსამართლო გათავისუფლებისთვის გათვალისწინებული დაცვის საშუალებები გამოიყენოს, მიუხედავად იმისა, რომ ფორმალურად თანამშრომელი თავად წავიდა.
კონსტრუქციული გათავისუფლების დოქტრინა ერთი ხარვეზის აღმოსაფხვრელად არსებობს. მის გარეშე დამსაქმებელს, რომელსაც ვინმეს გათავისუფლება სურს, შეეძლებოდა სამუშაო გარემო უბრალოდ იქამდე გაეხადა აუტანელი, სანამ ადამიანი თავად არ წავიდოდა, შემდეგ კი განეცხადებინა, რომ წასვლა ნებაყოფლობითი იყო და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული ვალდებულებებისთვის თავი აერიდებინა. დოქტრინის არსი ასეთია: თუ თანამშრომლის ადგილზე მყოფი გონიერი ადამიანი დამსაქმებლის ქცევის გამო თავს სამსახურიდან წასვლისთვის იძულებულად იგრძნობდა, კანონი ამ წასვლას გათავისუფლებად განიხილავს — მასთან დაკავშირებული ყველა პროცედურული გარანტიითა და დაცვის საშუალებით.
რა ითვლება კონსტრუქციულ გათავისუფლებად
- ხელფასის მნიშვნელოვანი ცალმხრივი შემცირება ან თანამდებობრივი დაქვეითება
- არაგონივრულად შორს გადასვლის უეცარი მოთხოვნა
- ხანგრძლივი შევიწროება ან ბულინგი, რომლის აღმოფხვრაც დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო
- მოთხოვნა, რომ თანამშრომელმა ისე იმუშაოს, რომ მისი შრომითი ხელშეკრულება დაირღვეს
- კუთვნილი ხელფასის ან სოციალური პაკეტის დაკავება
- მძიმე დისკრიმინაცია, რომელზეც რეაგირება არ მოხდა
რა არ ითვლება, როგორც წესი
- შესრულების გონივრული მართვა ან PIP-ის (შესრულების გაუმჯობესების გეგმის) სამართლიანი პროცესი
- მოვალეობების უმნიშვნელო ცვლილება, რომელიც ხელშეკრულებას შეესაბამება
- ზოგადი სამუშაო სტრესი, რომელიც დამსაქმებლის ქცევით არ არის გამოწვეული
- ერთჯერადი უარყოფითი ინციდენტი, რომელიც მდგრად პრაქტიკას არ ქმნის
- სამსახურიდან წასვლა, როცა თანამშრომლის სტაჟი მცირეა, ან მანამ, სანამ ის საკითხს კომპანიის შიგნით დააყენებდა
როგორ ვითარდება საქმე სასამართლოში ჩვეულებრივ
თანამშრომელმა, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს: (1) დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების არსებითი დარღვევა ან ქცევის ისეთი სერიოზული პრაქტიკა, რომ ვერც ერთი გონიერი ადამიანისგან მუშაობის გაგრძელება მოსალოდნელი არ იქნებოდა; (2) თანამშრომელი სწორედ ამ დარღვევის საპასუხოდ წავიდა და არა მასთან დაუკავშირებელი მიზეზებით; (3) მას იმდენ ხანს არ დაუყოვნებია, რომ შეცვლილი პირობები ნაგულისხმევად მიეღო. იურისდიქციების უმეტესობა მოითხოვს, რომ თანამშრომელს წასვლამდე საკითხი კომპანიის შიგნით (საჩივრის განხილვის პროცედურით) დაეყენებინა, თუ ეს აშკარად უშედეგო არ იქნებოდა.
დაცვის საშუალებები
იგივე, რაც უსამართლო გათავისუფლებისას: დაკარგული ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან სასამართლო განხილვამდე, დამატებითი კომპენსაცია შექმნილი მძიმე მდგომარეობისთვის, შესაძლოა გაზრდილი ზიანის ანაზღაურებაც, თუ დამსაქმებლის ქცევა განსაკუთრებით უხეში იყო, ხოლო ზოგიერთ იურისდიქციაში — სამსახურში აღდგენაც (თუმცა ამ ყველაფრის გამოვლის შემდეგ თანამშრომლებს ეს იშვიათად სურთ).