დისტანციური სამუშაო შრომის კოდექსის მიხედვით
ცნობილია ასევე როგორც: დისტანციური სამუშაო საქართველო, დისტანციური სამუშაო შრომის კოდექსი
საქართველოს შრომის კოდექსი დისტანციურ სამუშაოს ცალკე მუხლს არ უთმობს: დისტანციურ და ჰიბრიდულ მუშაობაზე შეთანხმება ზოგადი წესებით ხდება, რომელთა მიხედვითაც სამუშაო ადგილი შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა (მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი) და მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით იცვლება (მე-20 მუხლის მე-2 პუნქტი). კოდექსის ყველა სხვა დაცვა — სამუშაო დრო (24-ე მუხლი), ზეგანაკვეთური სამუშაო (27-ე მუხლი), ანაზღაურებადი შვებულება (31-ე მუხლი), შეწყვეტა (47-ე და 48-ე მუხლები) — დისტანციურად დასაქმებულზე ისევე ვრცელდება, როგორც ოფისში მომუშავეზე, და სახლიდან მუშაობა დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს სამუშაო დროის ზღვრების დაცვისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ვალდებულებისგან.
საქართველო დისტანციური სამუშაოსთვის მნიშვნელოვან მიმართულებად იქცა — ინდივიდუალური კონტრაქტორებისთვის ხელსაყრელი საგადასახადო რეჟიმისა და ცხოვრების დაბალი ღირებულების კომბინაცია ევროკავშირისა და აშშ-ის დამსაქმებლებს იზიდავს. თუმცა შრომის კოდექსი დისტანციური სამუშაოს სპეციალურ დებულებას არ შეიცავს: დისტანციურ და ჰიბრიდულ მოწყობას ისეთივე წესები არეგულირებს, როგორც ნებისმიერ სხვა შრომით ურთიერთობას, ხოლო დეტალები ხელშეკრულებაში წყდება. დამსაქმებლისთვის მთავარი დასკვნა ისაა, რომ დისტანციური სამუშაო სახელშეკრულებო თვალსაზრისით მოქნილია, მაგრამ რეგულირების თვალსაზრისით არ არის უფრო მსუბუქი — კოდექსის ყოველი ვალდებულება, რომელიც ოფისში დასაქმებაზე ვრცელდება, დისტანციურ დასაქმებაზეც იმავე ძალით ვრცელდება.
დისტანციური სამუშაოს ცალკე მუხლი არ არსებობს
შრომის კოდექსი დისტანციურ სამუშაოს არ ახსენებს. არ არსებობს სპეციალური ჩარჩო, სავალდებულო დისტანციური შეთანხმება ან კანონისმიერი წესი მოწყობილობის, ხარჯებისა თუ ხელმისაწვდომობის შესახებ. დისტანციური სამუშაო უბრალოდ დამსაქმებლის შენობის გარეთ შესრულებული სამუშაოა და მას ზოგადი წესები არეგულირებს: 1 თვეზე მეტი ხანგრძლივობის შრომითი ხელშეკრულება წერილობით უნდა დაიდოს (მე-12 მუხლის მე-2 პუნქტი), სამუშაო ადგილი და სამუშაო და დასვენების დრო ხელშეკრულების არსებითი პირობებია (მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ და „დ“ ქვეპუნქტები), ხოლო კოდექსი აწესრიგებს შრომით ურთიერთობებს საქართველოს ტერიტორიაზე (პირველი მუხლის პირველი პუნქტი). იგივე წესები მოქმედებს სრულად დისტანციური, ჰიბრიდული თუ დროდადრო დისტანციური მუშაობისას.
რა უნდა ჩაიწეროს ხელშეკრულებაში
- სამუშაო ადგილი — მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით ის არსებითი პირობაა, მათ შორის ინფორმაცია სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის (მაგალითად, „დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილი საქართველოში“)
- არის თუ არა მოწყობა სრულად დისტანციური, ჰიბრიდული თუ დროდადრო დისტანციური
- სამუშაო და დასვენების დრო — ესეც არსებითი პირობაა (მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი), მათ შორის საათები, როცა დასაქმებული ხელმისაწვდომი უნდა იყოს
- მოწყობილობა — რას უზრუნველყოფს დამსაქმებელი (ლეპტოპი, მონიტორი, პროგრამული ლიცენზიები) და რას — დასაქმებული
- ხარჯების ანაზღაურება — ინტერნეტი, ელექტროენერგია, სამუშაო სივრცის დანამატი; კოდექსი ამას არ არეგულირებს, ამიტომ ხელშეკრულება წყვეტს
- მონაცემთა დაცვისა და კონფიდენციალურობის ვალდებულებები დისტანციური მუშაობისთვის
- მოწყობის შეცვლის წესი — არსებითი პირობის შეცვლა მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება (მე-20 მუხლის მე-2 პუნქტი)
სამუშაო დრო და კავშირგარეშე დროის უფლება
სამუშაო დროის წესები დისტანციურად დასაქმებულზე ზუსტად ისე ვრცელდება, როგორც ოფისში მომუშავეზე: ნორმირებული სამუშაო დრო კვირაში 40 საათს არ უნდა აღემატებოდეს (24-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), სამუშაო დღეებს შორის უწყვეტი დასვენება სულ მცირე 12 საათია (24-ე მუხლის მე-4 პუნქტი), 6 საათზე ხანგრძლივი სამუშაო დღისას დასაქმებულს შესვენების უფლება აქვს (24-ე მუხლის მე-5 პუნქტი), ხოლო ყოველ 7-დღიან პერიოდში უწყვეტი დასვენება არანაკლებ 24 საათია (24-ე მუხლის მე-7 პუნქტი). ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით ნორმირებული სამუშაო დროის მიღმა შესრულებული სამუშაო და ანაზღაურდება გაზრდილი საათობრივი განაკვეთით (27-ე მუხლი). დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ზეგანაკვეთური სამუშაოს აღრიცხვასა და ანაზღაურებაზე მაშინაც, როცა დასაქმებული სახლიდან მუშაობს და მას უშუალოდ ვერ აკვირდება. კოდექსი კავშირგარეშე დროის უფლებას პირდაპირ არ ითვალისწინებს; სამუშაო საათების მიღმა დაცვა ამ ზღვრებიდან და ხელშეკრულების ხელმისაწვდომობის პირობებიდან მომდინარეობს.
მოწყობილობა, ხარჯები და ანაზღაურება
შრომის კოდექსი არ ადგენს, ვინ უზრუნველყოფს მოწყობილობას ან ვინ იხდის სახლის ოფისის ხარჯებს, ამიტომ ეს ხელშეკრულებამ უნდა მოაწესრიგოს. გავრცელებული ქართული პრაქტიკა: დამსაქმებელი უზრუნველყოფს ლეპტოპს და სპეციალიზებულ პროგრამებსა თუ პერიფერიულ მოწყობილობებს; დამსაქმებელი იხდის ყოველთვიურ დანამატს ინტერნეტისა და კომუნალური ხარჯებისთვის; დასაქმებული უზრუნველყოფს სამუშაო სივრცეს. თუ დასაქმებული სამუშაოდ საკუთარ მოწყობილობას იყენებს და ხელშეკრულება ამაზე დუმს, დავა მოსალოდნელია — შეთანხმება წერილობით გააფორმეთ.